1-2  بیان مسئله

1-3 اهمیت و ضرورت  تحقیق

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1 هدف کلی

1-4-2 هدف جزئی

1-5 فرضیات تحقیق

1-5-1 فرضیه اهم

1-5-2 فرضیات اخص

1-6 قلمرو تحقیق

1-6-1 قلمرو موضوعی

1-6-2 قلمرو زمانی

1-6-3 قلمرو مکانی

1- 7 مدل مفهومی تحقیق

1-8 تعریف اصطلاحات و مفاهیم

 

بخش اول: آموزش های ضمن خدمت

2-1 آموزش

2-2 آموزش مدیران آموزشی

2-3 آموزش از دیدگاه اسلام

2-4 مفهوم آموزش ضمن خدمت

2-5 آموزش ضمن خدمت کارکنان

2-6 تاریخچه آموزش ضمن خدمت

2-7 سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی

2-8 اهداف آموزش ضمن خدمت

2-9 دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت

2-10 اصول آموزش ضمن خدمت

2-11 فرایند آموزش کارکنان

2-11-1 تعیین نیازهای آموزشی

2-11-2  تعیین اهداف آموزشی

2-12 مدلهاي گوناگون از مراحل و فرايندهاي آموزش

2-13 انتخاب روش های آموزشی    

2-14 شیوه های آموزش ضمن خدمت

2-15  یادگیری

2-16  اصول یادگیری

2-16-1 راهنمایی

2-16-2 بازخورد

2-16-3 پاداش

2-16-4 انگیزش

2-16-5 انتقال

2-17  تاريخچه آموزشهاي ضمن خدمت در آموزش و پرورش

بخش دوم: بهره وری نیروی انسانی

2-18 مقدمه      

2-19 تعاریف مختلف بهره وری

2-19-1 دائره المعارف بريتانيا

2-19-2  فرهنگ آکسفورد

2-19-3 فرهنگ مديريت نوشته ء هدرک فرنچ

2-19-4 سازمان بين امللی کار

2-14-5 OECD

2-14-6 EPA (آژانس حفاظت از محيط زيست)  

2-14-7 JPC (خدمات كاهش هزينه)

2-15 موسس مرکز بهره وری ژاپن

2-16 بهره وري به يكي از طرق زير تجلي مي يابد

2-17 تعريف بهره وری از ديدگاه های مختلف

2-18 اثر بخشي چيست و به چه كار آيد ؟

2-19 مفاهيم مرتبط با بهره وري

2-19-1  كارآيي

2-19-2 اثربخشي

2-19-3 بهره وري

2-19-4  سودآوري

2-20 چرا بايد بحث بهره‌وري را جدي تلقي كرد؟

2-21 انواع بهره وري

2-21-1  بهره وري جزيي

2-21-2 بهره وري كلي

2-21 سطوح بهره وري

2-22 عوامل مؤثر بر بهره وري ملي

2-22-1 نيروي انساني

2-22-2  تكنولوژي و سرمايه گذاري مالي

2-22-3 قوانين و مقررات دولت

2-23 بهره وری ، رضایتمندی و وفاداری مشتری

2-24 ارتباط بین بهره وری و كاهش قیمت

2-25 ارتباط بین بهره وری و كیفیت محصول

2-26 ارتباط بین بهره وری و احساس تعلق نسبت به سازمان

بخش سوم: پیشینه تحقیق

تحقیقات داخلی

تحقیقات خارجی

3-1 روش پژوهش

3-2 جامعه پژوهش

3-2-1 محيط پژوهش

3-2-2 نمونه پژوهش

3-3-3 حجم نمونه و روش محاسبه آن

3-4 ابزار گردآوري اطلاعات

3-5 روايي و پايايي ابزار

3-6 روش گردآوري اطلاعات

3-7 روش تجزيه و تحليل داده­ها

3-9 محدوديت­هاي پژوهش

4-1 مقدمه

4-2  تجزیه و تحلیل داده ها با شاخص های آمار توصیفی

4-2-1 توصیف ویژگی های فردی

4-2-1-1 جنسیت

4-4-1-2 سن افراد

4-2-1-3 سطح تحصیلات

4-3 تجزيه و تحليل آماري

5-1مقدمه

5-2 نتایج تحقیق

5-3 پیشنهادات

5-4 محدودیتها

5-4-1محدودیت تحقیق

5-5 پیشنهادات قابل تعمیم

5-6 نتایج

مقدمه

یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روشهای اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،1:1382)

در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت  و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است (علاقه بند ،1:1380).

در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روشهای علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،43:1381).

ادوین فلیپو^[1]، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.

باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد ، جامعه نمی توان حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید ، چه رسد به اینکه خواهد برای آینده دور برنامه ریزی کند (ساعتچی، 244:1380).

با توجه به تغییراتی که در جهان رخ می دهد و در راستای تطبیق با این تغییرات صاحبنظران به این فکر افتادند که به “آموزش و بهسازی منابع انسانی” بپردازند . در حقیقت آموزش ضمن خدمت در این دوران بهترین ابزار مدیران برای مقابله با این تغییرات به شمار می رفت . به همین منظور تصمیم بر این شد که،  به سرمایه گذاری های کلان روی انسانها بپردازند. این سرمایه گذاری ها به منظور آموزش نیروی انسانی بود . آموزش، با هدف ارتقاء كيفي سطح مهارت ، دانش و نگرش موجب توانمندي افراد در ايفاي وظايف خود و كاميابي سازمان ، مورد استفاده قرار مي گيرد. (خراساني وهمکارانش، 40:1386)

در اینجا سازمانی موفق می شود که نیازهای آموزشی را شناسایی، وسایل مورد نیاز آموزش را فراهم، و در نهایت به ارزیابی تغییرات بپردازد.و این امر به منظور آگاهی و اطمینان از کیفیت نتایج و شایستگی افراد منتخب جهت آموزش حاصل می شود.( قليچ لي، 52:1386)

 با توجه به اين واقعيت كه دانش بشري به سرعت در حال دگرگوني است ، مي توان اينگونه نتيجه گرفت كه همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است . سازمانها بعنوان يك سيستم باز با محيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم بقاء خود نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند . سازمانهايي كه از مديران آگاه و موفق بهره مي گيرند ، ضرورت آموزش در سازمانها را بدرستي درك كرده اند و بهبود و توسعه منابع انساني را يكي از الزامات سازماني قلمداد مي كنند توسعه و بهبود منابع انساني سازمان مستلزم شناسايي نيازهاي آموزشي متناسب با هر شغل براي كاركنان آن شغل مي باشد . تبيين نيازهاي آموزشي در واقع سنگ زيرين برنامه ريزي آموزشي متناسب با هر شغل براي كاركنان آن شغل مي باشد . بي ترديد خواسته هر نظام آموزشي فراگيري سريع و درك و فهم هر چه بهتر فراگيران از مطالب آموخته شده است . بطوريكه اگر فراگيران در پايان دوره آموزشي مطلب جديدي نياموخته باشند و يا در آموخته هاي آنها سازماندهي صورت نگرفته باشد در اين صورت بايد در سودمندي آن شك كرد.

بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230 سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.

واژه «بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. «کنه » با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارایی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. بطور مثال اگر از کارگری در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور 96 واحد تولید کند گفته می شود کارایی آن 96% است.

اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید، بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد).

سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرد است :

(بهره وری عبارتست از نسبت ساده به یکی از عوامل تولید از مین ، سرمایه، نیروی کار و مدیریت).

در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود(یزدانیان، 1388، 111).